MEDLEMSPORTAL 
Nedstengning av tjenester i kjølvannet av Korona-viruset kan føre til permitteringer - også blant trafikkskolene. Her er rettighetene og reglene som gjelder ved permittering.
Dette skjer om du blir permittert - eller må permittere ansatte
Arbeidsgivers adgang til permittering
Adgangen arbeidsgiver har til å gå til permittering av ansatte er utviklet gjennom praksis i arbeidslivet, tariffavtaler og rettspraksis. Sentrale bestemmelser om arbeidsgiver og arbeidstakers plikter fremkommer også i permitteringslønnsloven og arbeidsmiljøloven. Dersom du er fagorganisert er det imidlertid viktig å huske på at permittering også kan være regulert i tariffavtale og det vil da være lurt å undersøke bestemmelsene i denne avtalen for å se hvilke regler som gjelder i ditt tilfelle.
Det følger av permitteringslønnsloven § 1 at permittering er et midlertidig tiltak. Du er derfor fortsatt ansatt i bedriften, men du er fritatt fra å utføre arbeid i perioden du er permittert. Permittering skal også være begrunnet i at bedriften har et midlertidig behov for å frita de ansatte. Det betyr at dersom bedriften ikke kan forvente at arbeidstakeren vil komme tilbake i arbeidet, må arbeidsgiver heller gå til oppsigelse.
Arbeidsgiver kan ensidig bestemme permittering. Det er likevel ingenting i veien for at permittering avtales med arbeidstakeren i det enkelte tilfellet. Arbeidsgiver kan videre permittere den ansatte både helt og delvis. Dette følger både av permitteringslønnsloven§ 1. 2. ledd og av de alminnelige regler om arbeidsgivers styringsrett.
«Arbeidstakere»
I hovedsak er det personer som defineres som arbeidstakere som kan permitteres. Det betyr at om du er innehaver av et enkeltpersonforetak vil du defineres som selvstendig næringsdrivende. En selvstendig næringsdrivende kan da ikke permittere seg selv. Dersom du er ansatt i eget aksjeselskap anses du likevel som arbeidstakere og har normalt rett til dagpenger ved permittering etter reglene i folketrygdloven.
Krav om saklig grunn
Det er viktig å huske på at det skal være saklig grunn for permitteringen, og dette skal være begrunnet i virksomhetens forhold. Det betyr at arbeidsgiver ikke kan gå til permittering av ansatte på grunn av koronaviruset i seg selv. Det vil være et krav om at viruset faktisk fører til at arbeidet mer eller mindre må innstilles. Et eksempel på når permittering vil være aktuelt for trafikkskolene, vil være massive avbestillinger av kjøretimer, og at det av den grunn blir nødvendig for arbeidsgiver å redusere antall arbeidstakere på jobb. Det kan også være at myndighetene pålegger kjøreskolene driftsstans, slik vi opplever nå.
Arbeidsgiver kan heller ikke straks kreve at arbeidstakeren permitteres. Arbeidsgiver må først gjøre det som med rimelighet kan kreves for å unngå permitteringen, ved å for eksempel forsøke ulike effektiviseringstiltak. Dette er arbeidsgiver fri til å gjøre gjennom styringsretten.
Når det gjelder smittefare, kan forøvrig arbeidsgiver også benytte styringsretten til å legge til rette for at arbeidsoppgaver som ikke må gjøres på selve arbeidsplassen kan løses på andre steder. F.Eks ved at kontorarbeid tas i form av hjemmekontor når det er mulig.
Varslingsplikt
Arbeidsgiver må varsle den ansatte om permittering. I utgangspunktet skal den ansatte ha skriftlig varsel om permittering senest 14 dager før permitteringen starter. Det er likevel åpnet for at varsel innen 2 dager er tilstrekkelig ved uforutsette hendelser F.eks streik eller lignende som gjør at de ansatte ikke kan sysselsettes på en rasjonell måte. Myndighetenes pålegg om stengning av trafikkskolene for å redusere smittefare vil være en slik uforutsett hendelse.
Det er videre viktig at varselet inneholder varselfrist, permitteringsårsak, permitteringsgrad, permitteringsperiode og hvilke dager arbeidsgiver har lovpålagt lønnsplikt, slik at den ansatte som blir permittert kan få best mulig informasjon om permitteringen og konsekvensene av å bli permittert.
Informasjon og drøftelsesmøte før permittering
Når arbeidstaker vurderer å gå til permittering av ansatte bør det gjennomføres et informasjons- og drøftelsesmøte med den ansatte og tillitsvalgte, og eventuelt verneombud. Dersom virksomheten jevnlig sysselsetter minst 50 ansatte, plikter arbeidsgiver å avholde slikt møte jf. arbeidsmiljøloven § 8-1 og § 8-2. Et informasjons- og drøftelsesmøte skal skje så tidlig som mulig. Det skal blant annet gis informasjon om aktuell og forventet utvikling av virksomhetens økonomiske situasjon, den forventede bemanningssituasjonen og tiltak som vurderes, samt beslutninger som kan føre til vesentlig endring i arbeidsorganiseringen eller arbeidsforholdet. Det er også viktig å huske på at dersom permitteringen ikke gjelder alle, må utvelgelsen være basert på saklige kriterier ut fra virksomhetens behov.
Formålet med drøftelsesmøte er at den ansatte skal få nødvendig informasjon slik at han/ hun kan imøtekomme endringene og innrette seg tidligst mulig.
Arbeidsgivers lønnsplikt
Det følger av permitteringslønnsloven §3 jf. § 4 at arbeidsgiver som går til permittering av ansatte har plikt til å betale permitteringslønn og annet arbeidsvederlag i arbeidsgiverperioden. Dette gjelder når du er helt permittert og delvis permittert. Den konkrete beregningen av permitteringslønn følger av § 4 og av eventuelle tariffavtaler.
Permittering er ment å være et midlertidig tiltak. Dersom de midlertidige problemene i bedriften viser seg å bli permanente kan arbeidsgiver si opp den ansatte. Arbeidstakeren har da rett til å tre inn i arbeidet igjen og til å få utbetalt lønn i oppsigelsestiden som normalt ved oppsigelse. Oppsigelse vil reguleres av arbeidsmiljøloven kapittel 15 om opphør av arbeidsforhold.
Etter § 15-3 9.ledd kan den ansatte også gå til oppsigelse med en oppsigelsesfrist på 14 dager regnet fra den dag oppsigelsen blir mottatt av arbeidsgiver. Dette gjelder uansett hvilken oppsigelsesfrist som følger av loven eller avtale.
Når det gjelder lønn til permitterte arbeidstakere, har myndighetene vedtatt at arbeidstakere skal få 20 dagers full lønn i permitteringsperioden. Arbeidsgivers lønnsplikt er begrenset til to av disse første 20 dagene. Staten ved NAV overtar lønnsplikten fra dag tre – til dag 20. For å få videre inntektsdekning etter dag 20, må arbeidstakeren ha søkt NAV om dagpenger.
Kilder:
https://www.nav.no/no/bedrift/oppfolging/permittering-og-omstilling/permittering-og-oppsigelse
